Aprūpētais darba uzteikums

Vikipēdijas raksts
Pārlēkt uz: navigācija, meklēt

Aprūpētais darba uzteikums (angļu: outplacement) ir organizēts, personāla vadības speciālistu vai profesionālu konsultantu vadīts process, kas palīdz personai darba zaudēšanas gadījumā vairākos aspektos — tikt galā ar emocionālo šoku, pozitīvi pieņemt pārmaiņu situāciju, izvērtēt savas turpmākās karjeras iespējas un alternatīvas, apzināties objektīvi atbilstošu atalgojuma līmeni, sagatavoties darba meklēšanai, izstrādāt darbības plānu un atskaites punktus.

Aprūpētā darba uzteikuma būtība[izmainīt šo sadaļu | labot pirmkodu]

Aprūpētā darba uzteikuma pamatā ir speciāla apmācības metodoloģija[1]. Darbinieks darbojoties kopā ar savu vadītāju, personāla vadības speciālistu, konsultantu un citiem profesionāļiem, apgūst un attīsta sevī visas nepieciešamās iemaņas un iegūst nepieciešamo informāciju, lai varētu programmas laikā atrast sev jaunu darbu, kas vispilnīgāk atbilst viņa patiesajām vēlmēm un prasmēm un sakrīt ar darba tirgus iespējām. Apgūstamo materiālu loks ir atkarīgs no cilvēka un viņa vajadzībām. Specifisku iemaņu un zināšanu apguvei tiek piesaistīti attiecīgo nozaru speciālisti. Praktiskā palīdzība ietver CV un pieteikuma vēstules sagatavošanu, padomus piemērotu vakanču meklēšanai, mērķtiecīgai kontaktu tīkla veidošanai, sagatavošanos darba intervijai un ieteikumus veiksmīgai adaptācijai jaunā darba vietā.

Ir vairākas situācijas un iemesli, kad un kādēļ organizācijas izvēlas Aprūpētā darba uzteikuma risinājumu. Nereti uzņēmumi piedzīvo reorganizācijas, apvienošanas, pārņemšanas, optimizācijas situācijas, kas saistītas ar lielāka vai mazāka darbinieku skaita samazināšanu. Tāpat ir situācijas, kad no konkrēta darbinieka snieguma neatkarīgu iemeslu dēļ turpmāka viņa karjeras attīstība uzņēmuma ietvaros kļūst apgrūtināta vai neiespējama un uzņēmums vēlas palīdzēt šim darbiniekam turpināt karjeru ārpus tā.

Ieguvumi uzņēmumam[izmainīt šo sadaļu | labot pirmkodu]

Ieguvumi uzņēmumam, izrādot rūpes par darbinieku turpmāko likteni ir vairāki:

  • apziņa, ka uzņemas atbildību par cilvēkiem, kas ziedojuši zināmu daļu sava darba mūža uzņēmumam, palīdzot viņiem atrast pozitīvu virzību pārmaiņu situācijā;
  • rūpes par palikušo darbinieku emocionālo noskaņojumu, iekšējo atmosfēru, motivāciju un lojalitāti uzņēmumam, kas tiešā veidā ietekmē produktivitāti;
  • darba uzteikuma procesa emocionāla un juridiska vienkāršošana — palīdz izvairīties no negatīvām emociju izpausmēm un nodrošināties pret iespējamiem juridiskiem konfliktiem ar aizejošiem darbiniekiem/ arodbiedrībām;
  • saglabāts/uzlabots uzņēmuma darba devēja tēls, kas būs jo vairāk svarīgs nākotnē, kad radīsies nepieciešamība piesaistīt jaunus darbiniekus.

Aprūpētā darba uzteikuma process[izmainīt šo sadaļu | labot pirmkodu]

Aprūpētais darba uzteikums nevienam negarantē jauna darba atrašanu, taču tas garantē cilvēkam nepieciešamās zināšanas un prasmes sekmīgai darba atrašanai. Risinājuma iznākums var būt ne tikai cits darbs. Tikpat lielā mērā ir iespējams, ka procesa rezultātā cilvēks izvēlas uzsākt pats savu biznesu, doties ilgstošā ceļojumā, iesaistīties sociālā darbā vai uzsākt mācības. Šis process palīdz cilvēkam labāk iepazīt pašam sevi, identificēt savas patiesās vēlmes, izsecināt stiprās puses un attīstības vajadzības tuvākas vai tālākas nākotnes mērķu kontekstā[2].

1. solis: pašizvērtējums — kur es esmu šobrīd un kur vēlos nokļūt? Karjeras vēlmju, stipro pušu, attīstības vajadzību, pieredzes, zināšanu un prasmju izvērtēšana. Var tikt pielietoti personības un spēju, profesionālās karjeras izvēles testi.

2. solis: sagatavošanās — CV un motivācijas vēstules rakstīšana.

3. solis: iespēju meklēšana — kā atrast piemērotas vakances, mērķtiecīgi veidot kontaktu tīklu, izmantot resursus, strādāt ar personāla atlases aģentūrām, u.c.

4. solis: pieteikumu un interviju process — kā rakstīt pieteikuma vēstuli, pielāgot CV saturu atbilstoši konkrēta sludinājuma prasībām, aizpildīt dažādas pieteikuma formas, sagatavoties darba intervijai, interviju iemaņu praktizēšana, objektīvu atalgojuma prasību izvērtējums, u.c.

5. solis: alternatīvo iespēju izvērtēšana — vai ir piemēroti izskatīt alternatīvas nodarbinātībai — privāts bizness, tālāka izglītošanās, pensionēšanās, pārcelšanās uz dzīvi citur, u.c.

6. solis: nākamie soļi — sekmīga adaptēšanās jaunā darba vietā.

Atsauces[izmainīt šo sadaļu | labot pirmkodu]

  1. Doherty, N. The role of outplacement in redundancy management. Personnel Review, 1998, 27(4), 343
  2. Littler, C. R. Understanding the HR Strategies of the 1990s, University of Queensland Business School Seminar Series, 2003

Ārējās saites[izmainīt šo sadaļu | labot pirmkodu]

Skatīt arī[izmainīt šo sadaļu | labot pirmkodu]

Kompetenču pieeja
Kompetenču modeļi
Komunikatīvās kompetences