Cilvēkresursu vadīšana

Vikipēdijas lapa
Pārlēkt uz: navigācija, meklēt

Cilvēkresursu vadīšana (angļu: human resource management) ietver personāla politikas un sistēmas izstrādi un īstenošanu.

Cilvēkresursu vadīšanas saistītie procesi[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]

Cilvēkresursu vadīšana ir daudzpusīgs process un iekļauj vairākas apakšsistēmas [1]:

  • Personāla lietvedība — atlase, pieņemšana, ievadīšana darbā, pārvietošana, atbrīvošana, atvaļinājumi, personāla informēšana;
  • Darba apstākļi — darba organizācijas psiholoģiskie aspekti, darba ergonomika, vides estētika, darba drošība un aizsardzība, vides aizsardzība;
  • Darba attiecības — darbinieku un grupu attiecību izpēte, vadītāju un darbinieku attiecību analīze, darbinieku apmierinātība un vērtējums, konfliktu un stresu veidojošo faktoru analīze, darba kultūra, ētikas normas;
  • Uzņēmuma organizatoriskā struktūra — esošās struktūras izpēte, darbinieku un struktūrvienību savstarpējā saistība un informācijas sakaru izveide;
  • Tiesiskie aspekti — uzņēmuma normatīvie akti, darbinieku tiesiskā izglītošana, uzņēmumu darbības tiesiskais pamats;
  • Sociālā infrastruktūra — veselības aprūpe un apdrošināšana, kultūra, sports, ārpusdarba iestādes;
  • Motivēšana — darba apmaksas morālā un materiālā stimulēšana, līdzdalība uzņēmuma pārvaldē, karjeras iespējas, izglītošana;
  • Personāla plānošana - personāla vadības stratēģijas analīze, plānošana, darba tirgus izpēte, apmācības, rezervju veidošana, personāla adoptācija, novērtēšana.

Cilvēkresursu plānošana[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]

Cilvēkresursu plānošanas ir esošā personāla nodrošinājuma un lietderības izpētes, nepieciešamības noteikšana nākotnē, pamatojoties uz izstrādāto stratēģiju un cilvēkresursu iespējām, personāla izmaiņu un virzības prognozēšanu, vajadzīgo darbinieku pilnīgu izmantošanu un paturēšanu[2].

Personāla plānošanas mērķi[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]

Darbinieku darbā pieņemšana Viņu paturēšana organizācijā Darbinieku optimāla izmantošana Darba efektivitātes uzlabošana Atbrīvošanās no darbiniekiem, ja nepieciešams

Jautājumi uz kuriem vadītājam jāmeklē atbildes plānojot cilvēkresursus:

  • Cik daudz cilvēki ir nepieciešami?
  • Kāda prasmes un zināšanas būs nepieciešamas nākotnē?
  • Vai esošais personāls var apmierināt šīs vajadzības?
  • Vai ir nepieciešama papildus apmācība?
  • Vai ir nepieciešams pieņemt darbā jaunus cilvēkus?
  • Kad šie cilvēki būs vajadzīgi?
  • Kad būtu jāsāk apmācībai vai jaunu cilvēku pieņemšana darbā?
  • Ja būtu jāsamazina darbinieku skaits, kā vislabāk to izdarīt?
  • Kā sasniegt nepieciešamo efektivitāti un elastīgumu cilvēkresursu izmantošanā?

Svarīgākie cilvēkresursu plānošanas aspekti[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]

  • Sistemātiskums, lai process nebūtu nejaušs
  • Nepārtrauktība, lai laikus reaģētu uz ārējiem faktoriem, pārmaiņu procesiem un jauniem mērķiem
  • Ilgtermiņa plānošana, lai cilvēkresursu plānošana atbilstu organizācijas izstrādātajai stratēģijai noteiktam laika periodam
  • Integrācija, lai personāla plānošanas process iekļautos gan uzņēmuma kopējā, gan atsevišķu struktūru plānā, tiktu ņemta vērā mijiedarbība ar citiem biznesa procesiem uzņēmumā
  • Kvalitāte un kvantitāte, proti, cilvēkresursu vajadzību noteikšana abās izteiksmēs;
  • Atbilstība resursiem, lai darba spēka izmaksas būtu sabalansētas ar iespējām, ko uzņēmums var atļauties tagad un nākotnē

Personāla plānošanas uzdevumi[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]

  • Organizācijai nepieciešamā skaita un kvalitātes noteikšana (nepieciešamais skaits, kvalifikācija u.tml.);
  • Personāla izmaksu plānošana (algas, sociālās sfēras pakalpojumi u.tml.);
  • Personāla meklēšanas plānošana (personāla nodrošināšanas soļu noteikšana);
  • Personāla iesaistes un izmantošanas plānošana (darbinieku pienākumu saistīšana laikā un vietā);

personāla attīstības plānošana (darbinieku kvalifikācija un prasības nākotnē).

Cilvēku resursu plāna sastādīšanas process[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]

  • Darba spēka pieprasījuma attiecībā pret biznesa mērķiem prognozēšana
  • Darbaspēka piedāvājuma novērtēšana (vai ir iespējams apmierināt uzņēmuma prasības — varbūt ir mums nepieciešamo cilvēku deficīts)
  • Piedāvājuma saskaņošana ar prognozēto pieprasījumu.

Atsauces[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]

  1. Z.Bokums, I.Forands Personālvadības rokasgrāmata Rīga 2000 izdevniecība "Kamene", 140 lpp.
  2. M.Armstrong Armstrong's Handbook on Human Resources Management Practice, Kogan Page Ltd, 2009, 1088 p.

Skatīt arī[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]

Personāla motivācija

Ārējās saites[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]