Teledarbs

Vikipēdijas raksts
Pārlēkt uz: navigācija, meklēt
Teledarbs
Saistītie termini

E-darbs
Attālinātais darbs
Internetdarbs

Organizācijas

NASA
Dienvidkalifornijas universitāte

Valstis

ASV
Latvija

Teledarbs jeb tāldarbs ir darbs no attāluma, izmantojot informācijas un telekomunikāciju tehnoloģijas, kā, piemēram, datoru, internetu un tālruni, kas aizstāj ceļošanu uz darbu. Galvenā tāldarba ideja ir tā, ka darbs ir tas, ko cilvēki dara, nevis tas, uz ko tie ceļo. Latvijas Zinātņu akadēmijas terminoloģijas komisija piedāvā šādu tāldarba definīciju: “Regulāras darbā braukšanas aizstāšana ar darbu mājās vai kādā citā attālā iestādē, datus un dokumentus pārsūtot uz centrālo iestādi ar elektroniskiem līdzekļiem”.

Vēsture[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]

Terminu teledarbs (telecommuting) 1973. gadā ieviesa Džeks Nailzs (Jack Nilles), kurš nodarbojās ar kosmosa pētīšanas aparātu un telekomunikāciju izstrādi ASV gaisa spēkiem un NASA. Strādājot Dienvidkalifornijas universitātē pie satiksmes maģistrāļu atslogošanas problēmas sastrēguma stundās, viņš aizdomājās par to, ka šos sastrēgumus lielākoties veido cilvēki, kas brauc uz darbu vai no darba. Kā problēmas risinājumu viņš piedāvāja dot iespējas cilvēkiem strādāt tuvāk mājām vai pat mājās, aizvietojot transportu ar telekomunikācijām. Tā kā tolaik ap 40% darbinieku bija intelektuālā darba darītāji, kas brauca uz darbu, pamatā lai parunātu pa telefonu un pastrādātu ar datu ievades termināli, ideja par tāldarbu bija pavisam reālistiska.

Pirmā pieredze ar šīs idejas realizāciju dzīvē tika iegūta, pateicoties tam, ka Dienvidkalifornijas universitātei bija plaši sakari ar biznesa vidi, tāpēc Dž. Nailzam izdevās vienoties ar kādu apdrošināšanas kompāniju par savas programmas īstenošanu. Šo kompāniju ne tik interesēja Nailza ideja par transporta aizvietošanu ar telekomunikācijām, cik lielā kadru mainība kompānijā, kuras lielāko darbinieku daļu sastādīja datu ievadīšanas operatori. Tā kā kompānijas birojs atradās Los-Andželosas centrā, kas bija dārgi, tika meklētas iespējas atrast lētākas biroja telpas mazāk prestižā rajonā. Nailzs piedāvāja atvērt vairākus nelielus birojus tuvāk esošo un potenciālo darbinieku mājām, kas varētu atrisināt uzreiz vairākas problēmas. Tā kā tolaik personālo datoru vēl nebija un cilvēki strādāja ar neintelektuāliem jeb trulajiem termināļiem (dumb terminal), kuri caur modemu slēdzās klāt galvenajam lieldatoram (mainframe), tas sarežģīja iespējas ierīkot šos termināļus darbinieku mājās, jo izmaksas par tālruņa līnijas izmantošanu varēja pārsniegt ekonomiju no tāldarba. Šī iemesla dēļ tika piedāvāts variants, kas paredzēja, ka darbinieki varētu doties uz tuvumā no mājām esošo biroju kājām, ar velosipēdu vai sabiedrisko transportu un tur strādāt ar lokālajiem termināļiem, kas vienu vai divas reizes diennaktī sūtītu datus uz galveno lieldatoru centrālajā birojā. Piedāvātā sistēma bija analogs kosmosa sistēmām — mazie biroji, kas izvietojās ap centrālo biroju tika nosaukti par birojiem-pavadoņiem. Kompānija piekrita Nailza idejas realizācijai un tā nesa augļus. Darbinieku produktivitāte palielinājās par 18%, bet kadru mainība samazinājās līdz nullei.

Vēlāk jau ar personālo datoru, mobilo telefonu un Interneta parādīšanos, tāldarbs ienāca darbinieku mājās, kafejnīcās un citās vietās, kur ir iespējama darba veikšana un komunikācija ar ārpasauli.

Potenciālie ieguvumi un riski[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]

Elastīgs darba režīms

Organizācijas, kuras plaši izmanto teledarbu, potenciāli iegūst vairākās jomās. Pirmkārt, tie ir augstāki darba rezultāti, kas tiek iegūti, strukturējot un nodalot to darba daļu, ko var veikt tikai birojā, no darba, kurš prasa koncentrēšanos un lielu intelektuālu piepūli, jo šāda veida darbu labāk veikt ārpus biroja. Birojs parasti ir vieta ar dažādiem mierīgai padomāšanai traucējošiem faktoriem - troksni, citiem darbiniekiem u.c.

Otrkārt, tā ir lielāka darbinieku apmierinātība, kas izriet no elastīga darba režīma un mazāk spiedošas atmosfēras. Teledarba ieviešana var būtiski pielāgot darba režīmu cilvēka bioritmam, piemēram, ne visiem darbiniekiem no rītiem ir augsta darba produktivitāte, tā iemesla dēļ, ka tiem var nākt miegs. Elastīgs darba režīms, kas kaut nelielā mērā darbiniekam ļauj izvēlēties laiku, kad veikt darbu, ļauj labāk apvienot to ar privāto dzīvi. Ikvienam var gadīties privāta rakstura lietas, kas jākārto tradicionālajā darba laikā, kas ne vienmēr ir iespējams, ja organizācija pieiet darba laika ievērošanai ļoti stingri.

Treškārt, tā ir telpu platība, kas nepieciešama darba vietām un ar tām saistītās izmaksas. Gandrīz pilnībā virtuālajās organizācijās ir iespējams tikai mazs birojs, kas atrodas organizācijas juridiskajā adresē. Visa pārējā darbība tiek organizēta, izmantojot informācijas un telekomunikāciju tehnoloģijas, kas pamatā balstās uz Internetu.

Ceturtkārt, tā ir tīrāka apkārtējā vide, kas tiek iegūts uz mazākas cilvēku svārstmigrācijas (turpu — šurpu) rēķina, darbiniekiem paliekot strādāt mājās vai tuvumā esošajos komunikāciju pieejas punktos.

Pie potenciālajiem riskiem ir pieskaitāma darbinieku lojalitātes mazināšanās un deindividuācija. Tas it īpaši ir raksturīgi informācijas tehnoloģiju jomā strādājošiem, kuri vairāk asociē sevi ar profesiju, nevis ar organizāciju, kurā strādā. Bez tam, pastāv kvalitatīva atšķirība starp cilvēku savstarpējo komunikāciju klātienē un virtuālajā vidē. Piemēram, e-pasts nav pārāk piemērots sarunai, kurā ir jāpārliecina sarunu biedrs ar diametrāli pretējiem uzskatiem, savukārt, telefons kā komunikācijas līdzeklis var būt neefektīvs sarunā, kurā ir svarīgi uztvert sarunas biedra sūtītos neverbālos signālus - mīmiku, žestus u.c. Šo risku mazināšanai organizācijas parasti izmantoto daļēja laika teledarbu, nepieļaujot pilna laika teledarbu ārpus biroja. Daļēja laika teledarba modelis paredz noteiktu dienu skaitu nedēļā, vai stundu skaitu dienā, kuras darbiniekiem jānostrādā, atrodoties birojā.

Teledarbinieku vadība[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]

21. gadsimtā arvien lielāka nozīme ir zināšanām, kas kļūst par vienu no uzņēmuma galvenajiem stratēģiskajiem aktīviem. Līdz ar to palielinās arī intelektuālo darbu darošo darbinieku skaits un, līdztekus tehnoloģiju attīstībai, šie faktori potenciāli palielina arī teledarba iespējas.

Intelektuālā darba darītājus nosacīti var iedalīt zināšanu darbiniekos un datu darbiniekos. Zināšanu darbinieki ir tie, kas uzņēmumam rada jaunas zināšanas (zinātnieki, analītiķi, arhitekti, projektētāji, juristi u.c.), bet datu darbinieki ir tie, kas nodarbojās ar datu apstrādi (datu operatori, kasieri, grāmatveži u.c.).

Galvenais princips, pēc kura tiek vadīti teledarbu veicoši darbinieki ir uz rezultātu vērsta vadība pretstatā uz uzraudzību vērstai vadībai. Ja cilvēks patstāvīgi strādājot, var sasniegt uzņēmuma mērķus un nodrošināt tam uzticētā darba izpildi, tad galvenais kontroles kritērijs ir sasniegtais rezultāts. Uz uzraudzību vērsta vadība, savukārt, ir vērsta uz darba procesu, kurā tiek novērots tas, kā darbinieks pilda tam uzticēto darbu. Šī pieeja galvenokārt bija raksturīga industriālajam laikmetam, kurā dominēja fizisks darbs un uzņēmumu vadība pret darbiniekiem zināmā mērā attiecas kā pret robotiem, kuriem nedomājot bija jāveic vadītāja dotais uzdevums. Šādas pieejas neefektivitāti it īpaši zināšanu darbinieku vadīšanai var rast sociālajā psiholoģijā, kurā tiek skaidrots, ka citu cilvēku klātbūtne palielina labi zināma un ne pārāk sarežģīta darba veikšanas efektivitāti, kas ir pazīstams kā sociālās fasilitācijas efekts. Sarežģītu problēmu risināšanā, kur ir nopietni jāapdomā situācija, citu cilvēku klātbūtne var tikai traucēt, kas ir saistīts ar cilvēka nervu sistēmas īpatnībām. Šī iemesla dēļ tās labāk risināt, apdomājot vienatnē un klusumā, kas ir raksturīgi, piemēram, zinātniekiem.

Teledarbs Latvijā[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]

Tāpat kā citviet pasaulē arī Latvijā tāldarbu veicošie darbinieki lielākoties ir atrodami informācijas tehnoloģiju vidē, piemēram, programmētāji, sistēmu administratori. Tas ir skaidrojams ar darba specifiku un šo tehnoloģiju iespējām, kuras attiecīgie darbinieki labi pārzina. Citas teledarbam tipiskas jomas ir žurnālistika, tulkošana, nekustāmais īpašums, starpniecība.

Latvijas Darba devēju konfederācija (LDDK) un Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība (LBAS) 2007. gadā uzsāka popularizēt elastīga darba laika un attālinātā darba priekšrocības. Iniciatīvu teledarba ieviešanai Latvijā sekmīgi īsteno tādas kompānijas kā "Lietišķās informācijas dienests", "Grindeks", "Lattelecom", "Dati Exigen", "Siemens". Tajā pat laikā Latvijā ir cilvēku grupas, kas ir izolētas no pārējās sabiedrības, piemēram, invalīdi, cilvēki ar kustības traucējumiem, kuriem valsts var nodrošināt pabalstu, bet ne darba iespējas. Līdz ar to šo cilvēku iesaistīšana teledarbā varētu nest labumu gan šai neaizsargātajai grupai, gan sabiedrībai kopumā.

No Latvijas zinātniekiem, nozīmīgu ieguldījumu teledarba izpētē un popularizēšanā ir nesusi Daiga Kamerāde (Rīgas Pedagoģijas un izglītības vadības augstskola), kas savu pētījumu par teledarbu kā alternatīvu darba formu izstrādājusi un ar teicamu novērtējumu un ieteikumu publicēšanai aizstāvējusi Kembridžas universitātē. Pētījuma mērķis bija noskaidrot, vai teledarbs var novest pie tādas sabiedrības, kurā cilvēki ir izolēti cits no cita un sociāli neaktīvi. Izrādās, šie netradicionālā darba veicēji ir 1.35 līdz 1.7 reizes aktīvāki politiskajos un arodbiedrību pasākumos. Rezultāti varētu tikt izmantoti nodarbinātības politikas veidošanā Eiropas Savienībā (Latvijas Vēstnesis, 15.01.2004).

Literatūra[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]

  • Jack M. Nilles The Telecommunications - Transportation Tradeoff: Options for Tomorrow (2007)
  • Bailey & Kurland 2002 - pārskats par teledarba izpēti (Journal of Organizational Behaviour, p. 383-400)
  • Jack M. Nilles - Managing Telework: Strategies for Managing the Virtual Workforce (1998)
  • Huws, U. et.al. (1990). Telework: Towards the Elusive Office - Chichester:Wiley&Sons
  • Jackson, P. & Van der Wielen, J. (eds), 1998 Teleworking: International Perspectives. London: Routledge
  • Kamerade, D., Burchell B., 2004. Teleworking and Participatory Capital: Is Teleworking an Isolating or a Community-Friendly Form of Work? European Sociological Review, 20, 345-361