Vadības stils

Vikipēdijas raksts
Pārlēkt uz: navigācija, meklēt

Vadības stils - paņēmienu kopums, ar kuru palīdzību vadītājs iedarbojas uz padotajiem, lai efektīvi veiktu vadības funkcijas. Vadīšanas stils (šaurākā nozīmē) ir vadītāja darba paņēmienu sistēma, kas izpaužas vadītāja runas manierē, prasmē uzklausīt padoto un māka sagatavot, pieņemt un īstenot lēmumus.

Vadīšanas stils atkarīgs no vadītāja sociāli psiholoģiskajām īpašībām, vadītāja hierarhijas līmeņa, vadīšanas veidiem un paņēmieniem, konkrētas darbības jomas īpatnībām. Vadīšanas stila veidošanos ietekmē intelekts un vadītāja kultūras līmenis, profesionālās īpašības un temperaments, vadītāja orientācija uz konkrētiem mērķiem.

Vadības stili[izmainīt šo sadaļu | labot pirmkodu]

Autoritārais vadīšanas stils[izmainīt šo sadaļu | labot pirmkodu]

Autoritārais jeb vienpersoniskais ir diktatorisks vadīšanas stils, kam raksturīga orientēšanās tikai uz tiešajiem darba jautājumiem, ignorējot padoto vajadzības; turēšanās pie principa - mērķa sasniegšana par katru cenu; vadītājs parasti lēmumus pieņem vienpersoniski; dod detalizētus rīkojumus; stingri kontrolē darba izpildi; soda darba neizpildes gadījumā; nesekmē padoto iniciatīvu; darba rezultāti galvenokārt atkarīgi no vadītāja kompetences, spējām un pieredzes. Šī stila vadītājs ir dogmatisks, vēlas pakļaut cilvēkus savai gribai, ne vienmēr ieklausās citu viedokļos, pieprasa precīzi izpildīt savas pavēles. Tomēr šāds vadītājs daudz stradā un prasa to arī no padotajiem. Autoritārā vadītaja vadītā darba kolektīvā vērojama liela personāla mainība, jo daļa cilvēku nevar ilgstoši izturēt saspringtu darba atmosfēru.

Liberālais vadības stils[izmainīt šo sadaļu | labot pirmkodu]

Pretstats autoritārajam vadīšanas stilam. Vadītājam vairāk ir formāla nozīme, katrs darbinieks pats var brīvi izvēlēties darba uzdevumus un paņēmienus. Vadītājs minimāli iejaucas kolektīva darbā, kas iespējams tikai gadījumā, ja padotie strādā patstāvīgi un darbības mērķi viņiem ir skaidri. Vadītāja uzticēšanās saviem padotajiem bieži rada pārliecību, ka viņš ir ietekmējams. Vadītāja darbībai nav plašuma, tai ir maz iniciatīvas. Šāds vadītājs gaida norādījumus no "augšas" un nevēlas uzņemties atbildību par pieņemtajiem lēmumiem un to sekām. Šāds vadītājs vienmēr ir laipns un labvēlīgs, gatavs uzklausīt kritiku un citu viedokļus, bet ne vienmēr spējīgs realizēt lielāko daļu viņam ieteikto ideju. Lai nebojātu attiecības ar padotajiem, šāds vadītājs bieži izvairās no radikāliem lēmumiem, reti atsaka, viegli dod neizpildāmus solījumus. Liberālā stila vadītāju grūti nosaukt par līderi, jo ikviens vinam padotais darbinieks pats dara savu darbu.

Demokrātiskais vadīšanas stils[izmainīt šo sadaļu | labot pirmkodu]

Lēmumus vadītājs pieņem kopīgi ar padotajiem, taču vadītājam ir izšķirošās balss tiesības, vadītājs cenšas ieinteresēt darbiniekus veicamo uzdevumu izpildē, cenšas stimulēt viņu darbību un iniciatīvu, radīt labvēlīgu psiholoģisko klimatu. Pret cilvēkiem izturas ar cieņu, rūpejas par viņu vajadzībām. Vadītājs ļauj padotajiem risināt daudzus jautājumus, tikai ar sarežģītiem uzdevumiem viņš nodarbojas personīgi. Lai pieņemtu lēmumus, vadītājs konsultējas ar padotajiem, iesaista savus darbiniekus diskusijās. Sarunās ar darbiniekiem vadītājs saņem daudz neformāla rakstura informācijas un ir informēts par notikumiem kolektīvā. Parasti kolektīvā valda labvēlīgs psiholoģiskais mikroklimats, jo cilvēki ir brīvāki.

Administratīvais (birokrātiskais) stils[izmainīt šo sadaļu | labot pirmkodu]

Vadītājs galveno uzmanību velta padoto formālajiem pienākumiem, kontrolē to ievērošanu un padoto disciplīnu.

Distances stils[izmainīt šo sadaļu | labot pirmkodu]

Šī stila vadītāji savā darba kolektīvā ir korekti, pieklājīgi, bet izvairās no jebkādām neformālām attiecībām ar padotajiem.

Kontakta stils[izmainīt šo sadaļu | labot pirmkodu]

Pretējs distances stilam, vadītājs cenšas tuvināties padotajiem un izveidot saliedētu kolektīvu, vadītāja un padoto attiecības ir neformālas, šī stila vadītājam ir jāuzmanās pazaudēt tiesības būt prasīgam.

Mērķvirziena stils[izmainīt šo sadaļu | labot pirmkodu]

Vadītājs liek kolektīvam darboties liela, prespektīva mērķa sasniegšanai. Lai realizētu šo stilu, vadītājam jābūt ar lielu bezierunu ietekmi kolektīvā.

Koleģiālais stils[izmainīt šo sadaļu | labot pirmkodu]

Lēmumus pieņem kopīgi ar padotajiem, cenšas ieinteresēt un stimulēt padoto darbību, radīt labvēlīgu psiholoģisko klimatu.

Vadības līmeņi[1][izmainīt šo sadaļu | labot pirmkodu]

Katru uzņēmumu var raksturot ar noteiktu hierarhiju organizatoriskajā uzbūvē. Ar šo pakāpju sakārtojumu ir saistītas dažādas kompetences un rīkojumu pilnvaras.

Vadītājus un vadīšanas līmeņus var iedalīt:

1) pēc līmeņa organizācijas hierarhijā;

2) pēc organizatoriskās darbības veida.

Prasības vadītājam dažādos vadīšanas līmeņos:

1) augstākais līmenis - konceptuālas prasmes (augstākā līmeņa vadīšanas spējas, spējas koordinēt, organizēt), abildības izjūta par vias organizācijas vadīšanu, stratēģisku, ilgtermiņa lēmumu pieņemšanu;

2) vidējā līmeņa vadītāji - cilvēciskas prasmes (spēja strādāt ar cilvēkiem), atbildība par zemākā līmeņa vadītāju darbu, taktisku lēmumu pieņemšanu;

3)zemākā līmeņa vadītāji - speciālas prasmes (tehnoloģijas pārzināšana), atbildība par padoto darbu izpildi, operatīvu lēmumu pieņemšana.

Funkcionālie vadītāji ir atbildīgi tikai par vienu organizatoriskās darbības veidu, piemēram, ražošana, tirdzniecība, reklāma, finanses.

Vispārējie vadītāji ir atbildīgi par visu uzņēmumu vai tā apakšvienības visām darbībām.

Vadīšanas metodes[2][izmainīt šo sadaļu | labot pirmkodu]

Vadīšanas metode ir vadītāja personiska vadīšanas stila un paņēmienu kopums, kas veido konceptu visām rīkojumu pilnvarām uzņēmumā.

Vadīšana ar mērķu saskaņošanu (Management by Objectives)

Vadoties no uzņēmuma vadības nospraustajiem mērķiem, katram darbiniekam atsevišķi tiek dots konkrēts uzdevums, lai sasniegtu šos mērķus. Katram darbiniekam atsevišķi paziņo par uzdevumu, kas tam ir jāveic. Darbinieks var iet pie vadītāja konsultēties atsevišķu neskaidrību gadījumā, kā arī tad, ja nepieciešama vadītāja pieredze un informētība.

Vadīšana ar atbildības un rīkojumu pilnvaru uzticēšanu (Management by Delegation)

Ja pastāv šāda vadīšanas metode, darbinieks pats patstāvīgi var pieņemt lēmumus attiecībā uz sava darba sfēru. Taču darbinieka rīcība tiek pakļauta kontrolei, bet tā, lai kontrole neiespaidotu lēmuma pieņemšanas procesu. Šīs metodes pamatā ir demokrātiskais vadīšanas stils.

Vadīšana pēc izņēmuma principiem (Management by Exception)

Šīs metodes izpausmes veids ir tāds, ka katrs darbinieks patstāvīgi var pieņemt lēmumus. Vadītājs iejaucas tikai tad, ja ir jāpieņem ārkārtējs vai neparasts lēmums. Ar šāda veida vadīšanas metodi vadība tiek atbrīvota no ikdienišķiem uzdevumiem. Vadības pienākums ir šīs darbības sakārtot un kontrolēt.

Vadītāja darba metodes[3][izmainīt šo sadaļu | labot pirmkodu]

Organizatoriskās metodes - tās ietekmē vadītāja pilnvaras, tiesības, autoritāte, disciplīna un atbildība. Vadītāja lēmumu juridiskās formas ir pavēle, rīkojums, nolikums, instrukcija vai norādījums. Dodot konkrētu darba uzdevumu, ir jānorāda darba saturs, izpildes termiņi, atbildība, darbības metodes, tiesības un pilnvaras, piešķirtie līdzekļi un resursi, pēc kuriem var spriest par darba izpildi, pārskata formu.

Stimulēšanas metodes - pirmkārt, diferencēta darba alga, kas atkarīga no ieņemamā amata, zināšanām, darba daudzuma un kvalitātes, otrkārt, prēmijas par teicamu darbu vai papildu uzdevumu veikšanu, treškārt, morālie stimuli (atzinības, goda raksti, pateicības), ceturtkārt, negatīvās sankcijas (aizrādījumi, brīdinājumi, rājieni, biedrisks nosodījums).

Pārliecināšanas metodes - sarunas, izskaidrošana, argumentēšana, aģitācija u.c., kas nodrošina darba uzdevuma, problēmu risināšanas ceļu un līdzekļu izpratni, padoto ieinteresētību un pārliecību.

Atsauces[izmainīt šo sadaļu | labot pirmkodu]

  1. Vīksna, A. Personāla vadība. Rīga: Jumava, 1999. 71. lpp.
  2. Vīksna, A. Personāla vadība. Rīga: Jumava, 1999. 72. lpp.
  3. Vīksna, A. Personāla vadība. Rīga: Jumava, 1999. 73. lpp.

Literatūra[izmainīt šo sadaļu | labot pirmkodu]