Kompetenču modelis

Kompetenču modelis ir visu konkrētas amata kategorijas kompetenču apkopojums, kuras nepieciešamas sekmīgai vai izcilai darba izpildei komandā, departamentā vai organizācijā.

Ir dažādu tipu kompetenču modeļi: piemēram, kompetenču modeļi, kuri raksturo atšķirības starp izciliem un sekmīgiem darbiniekiem, kompetenču modeļi, kuri identificē minimālās prasības sekmīgam darbam, kā arī modeļi, kuri identificē iespējamos neveiksmju iemeslus. Var teikt, ka kompetenču modeļa struktūra, veids, kā tas tiek komunicēts darbiniekiem, un veids, kā tas tiek izmantots, atspoguļo organizācijas lēmumu pieņēmēju un vadītāju vērtības.^[1]

R. Bojacis kompetenču modelis

Vienu no pirmajiem kompetenču modeļiem izstrādāja R. Bojacis 1982. gadā. Amerikas menedžmenta asociācija Ričarda Bojacis vadībā 1982. gadā veica pētījumu, lai noskaidrotu, kādas kompetences atšķir izcilus vadītājus no sekmīgajiem un sekmīgos no mazāk sekmīgajiem. Aptuveni 1800 vadītāji no 12 dažādām organizācijām, kuri pārstāvēja 40 dažādus vadītāju amatus, tika lūgti identificēt personas vispārējās zināšanas, motīvus, īpašības, paštēlu, sociālo lomu vai prasmes, kuras nodrošina izcilu darba izpildi. Pamatojoties uz pētījuma rezultātiem, Bojacis (1982) secināja, ka pastāv 19 vispārējas pazīmes, kuras piemīt izciliem vadītājiem, un definēja jēdzienu "kompetence” (angļu: competency) kā "personai piemītošas pazīmes, kuras ir cēloņsakarīgi saistītas ar efektīvu vai izcilu darba izpildi”. Viņš apgalvoja, ka katrai organizācijai nepieciešams izstrādāt savu kompetenču modeli, kaut arī tajā izmantotās kompetences var būt vispārējas. R. Bojacis izstrādātajā kompetenču modelī vadīšanas kompetences ir sagrupētas kopās, kuras ir saistītas ar galvenajām vadītāja funkcijām organizācijā – organizācijas mērķu sasniegšana, līderības nodrošināšana, cilvēku vadīšana, padoto kontrole un darbības virzīšana. Nozīmīgākais šī modeļa sakarā ir tas, ka tajā uzsvars likts uz to, ko vadītājs var darīt un kā veic savus pienākumus jeb kā tas rīkojas, nevis - kādas zināšanas un prasmes viņam piemīt.^[2]

R. Bojacis izstrādātais vadītāja kompetenču modelis

Mērķa un darbības vadīšana	Cilvēkresursu vadīšana	Līderība	Orientācija uz cilvēkiem	Padoto virzīšana
Rūpējas par ietekmi: rūpējas par varas simbolu izmantošanai, lai nodrošinātu spēju iespaidot citus, rūpējas par statusu un reputāciju; Diagnosticējoša jēdzienu lietošana: identificē un atpazīst paraugus no informācijas kopuma, piešķirot situācijai koncepciju un mēģinot interpretēt notikumus, izmantojot šos konceptus; Orientācija uz efektivitāti: cenšas jebko padarīt labāk; Proaktivitāte: ir noskaņots uzsākt darbību, lai kaut ko sasniegtu.	Socializētas varas izmantošana: spēja lietot ietekmi, lai veidotu alianses, tīklus, koalīcijas un komandas; Grupas procesa vadīšana: stimulē pārējos, lai strādātu efektīvi grupās; Adekvāts pašnovērtējums: apzinās personīgās stiprās un vājās puses un pazīst savu spēju robežas (sliekšņa kompetence); Pozitīva attieksme: uzticas citiem, ir optimists, novērtē citus.	Konceptualizācija: spēja konstruēt koncepcijas, pamatojoties uz datiem un informāciju; Pašpaļāvība: ir izlēmīgs un pašapzinīgs. Pazīst sevi un apzinās, ko dara, tic tam un dara to labi; Oratora iemaņas: skaidri formulē un prasmīgi pasniedz informāciju lielām un mazām grupām; Loģiskā domāšana: sakārto notikumus cēloņsakarīgā secībā, ir sakārtots un sistemātisks (sliekšņa kompetence).	Uztveres objektivitāte: izvairās no aizspriedumiem; Paškontrole: spēj pakļaut savas intereses organizācijas interesēm; Izturība un pielāgošanās spēja: spēj uzturēt enerģiju un uzticību mērķim; demonstrē elastību un orientāciju uz pārmaiņām.	Citu attīstīšanas, spontanitātes un personiskās ietekmes izmantošana (sliekšņa kompetence).

Avots: Horton S. The Competency Movement. Competency Management in the Public Sector. Eds. Sylvia Horton et al. – Amsterdam: IOS Press, 2002, p. 208, pp. 9., raksta autora tulkojums no angļu valodas.

Atsauces

↑ Dubois D.D. Competency-Based Human Resource Management / Rothwell, W.J. – Palo Alto, Davies – Black Publishing, 2004, p. 291, pp. 24.
↑ Horton S. The Competency Movement. Competency Management in the Public Sector. Eds. Sylvia Horton et al. – Amsterdam: IOS Press, 2002, p.208, pp.9.

Literatūra

Lucia, A., Lepsinger, R. The Art and Science of Competency models. Pinpointing Critical Success factors in Organizations, Jossey–Bass/Pfeiffer, 2004, 197 lpp.
Spencer, L.M., Spencer S.M. Competence at Work: Models for Superior Performance. Wiley India Pvt. Ltd., 2008, p. 384.

Skatīt arī

[1] Dubois D.D. Competency-Based Human Resource Management / Rothwell, W.J. – Palo Alto, Davies – Black Publishing, 2004, p. 291, pp. 24.

[2] Horton S. The Competency Movement. Competency Management in the Public Sector. Eds. Sylvia Horton et al. – Amsterdam: IOS Press, 2002, p.208, pp.9.

[1]

[2]