Attālinātais darbs

Attālinātais darbs

Saistītie termini

E-darbs Teledarbs Tāldarbs Darbs no mājām Internetdarbs

Uzņēmumi Latvijā

Lokalise

Attālinātais darbs (angļu: remote work), arī teledarbs jeb tāldarbs (angļu: telecommuting) ir darba organizācijas veids, ar ko apzīmē darba veikšanu neklātienē, nepiesaistot darba izpildītāja atrašānās vietu ar darba devēju vai pasūtītāju. Attālināto darbu veic, izmantojot informācijas un telekomunikāciju tehnoloģijas, kā, piemēram, datoru, internetu un tālruni, kas aizstāj fizisku došanos uz darbu.

Vēsture

Attālinātā darba jēdzienu tā sākotnējā formā - teledarbs (angļu: telecommuting) - 1973. gadā ieviesa Džeks Nailzs (angļu: Jack Nilles), kurš nodarbojās ar kosmosa izpētes aparātu un telekomunikāciju izstrādi ASV Gaisa spēkiem un NASA. Strādājot Dienvidkalifornijas Universitātē pie satiksmes maģistrāļu atslogošanas problēmas sastrēguma stundās, viņš aizdomājās par to, ka šos sastrēgumus lielākoties veido cilvēki, kas brauc uz darbu vai no darba. Kā problēmas risinājumu viņš piedāvāja dot iespējas cilvēkiem strādāt tuvāk mājām vai pat mājās, izmantojot telekomunikācijām. Tā kā tolaik ap 40% darbinieku bija intelektuālā darba darītāji, kas brauca uz biroju, lai galvenokārt darbotos ar datu ievades termināli vai tālruni, ideju par attālināto darbu bija iespējams realizēt praksē.

Pirmā pieredze ar šīs idejas iedzīvināšanu tika iegūta, pateicoties Dienvidkalifornijas Universitātes plašajiem sakari ar uzņēmējiem, tāpēc Džekam Nailzam izdevās vienoties ar kādu apdrošināšanas uzņēmumu par savas idejas īstenošanu. Šo uzņēmumu mazāk interesēja Nailza ideja par sastrēgumu samazināšanu, bet vairāk - augstā kadru mainība pašā uzņēmumā, kurā vairums darbinieku bija datu ievadīšanas operatori. Tā kā uzņēmuma birojs atradās Losandželosas centrā, kas bija dārgi, tika meklētas iespējas atrast lētākas telpas mazāk prestižā rajonā. Nailzs piedāvāja atvērt vairākus nelielus birojus tuvāk esošo un potenciālo darbinieku mājām, kas varēja uzreiz atrisināt vairākas problēmas. Tā kā tolaik personālo datoru vēl nebija, cilvēki strādāja ar neintelektuāliem jeb trulajiem termināļiem (angļu: dumb terminal), caur modemu slēdzotes klāt galvenajam lieldatoram (angļu: mainframe). Taču, ierīkojot tos darbinieku mājās, izmaksas par tālruņa līniju pārsniegtu potenciālos ietaupījumus no attālinātā darba. Šī iemesla dēļ tika piedāvāta iespēja darbiniekiem doties uz kādu no tuvumā mājām esošajiem birojiem ar kājām, velosipēdu vai sabiedrisko transportu, un tur strādāt ar vietējiem termināļiem, kas vienu vai divas reizes diennaktī sūtītu datus uz galveno lieldatoru centrālajā birojā. Piedāvātā sistēma bija analogs kosmosa sistēmām, tādēļ mazie biroji, kas izvietojās ap centrālo biroju, tika dēvēti par birojiem-pavadoņiem. Šim risinājumam Nailza uzrunātais apdrošināšanas uzņēmums piekrita, un tā īstenošana nesa augļus. Darbinieku produktivitāte palielinājās par 18%, bet kadru mainība samazinājās līdz nullei.

Vēlāk, ar personālo datoru, mobilo telefonu un interneta izplatību, attālinātais darbs tika veikts arī darbinieku mājās, kafejnīcās un citās vietās, kur ir iespējama darba veikšana un komunikācija tiešsaistē.

Potenciālie ieguvumi un riski

Elastīgs darba režīms

Organizācijas, kuras plaši izmanto attālināto darbu, potenciāli iegūst vairākās jomās. Pirmkārt, tie ir augstāki darba rezultāti, kas tiek iegūti, strukturējot un nodalot to darba daļu, ko var veikt tikai birojā, no darba, kurš prasa koncentrēšanos un lielu intelektuālu piepūli, jo šāda veida darbu labāk veikt ārpus biroja. Birojs parasti ir vieta ar dažādiem mierīgai padomāšanai traucējošiem faktoriem - troksni, citiem darbiniekiem u.c.

Otrkārt, tā ir lielāka darbinieku apmierinātība, kas izriet no elastīga darba režīma un mazāk spiedošas atmosfēras. Attālinātā darba ieviešana var būtiski pielāgot darba režīmu cilvēka bioritmam, piemēram, ne visiem darbiniekiem no rītiem ir augsta darba produktivitāte, tā iemesla dēļ, ka tiem var nākt miegs. Elastīgs darba režīms, kas kaut nelielā mērā darbiniekam ļauj izvēlēties laiku, kad veikt darbu, ļauj labāk apvienot to ar privāto dzīvi. Ikvienam var gadīties privāta rakstura lietas, kas jākārto tradicionālajā darba laikā, kas ne vienmēr ir iespējams, ja organizācija pieiet darba laika ievērošanai ļoti stingri.

Treškārt, tā ir telpu platība, kas nepieciešama darba vietām un ar tām saistītās izmaksas. Gandrīz pilnībā virtuālajās organizācijās ir iespējams tikai mazs birojs, kas atrodas organizācijas juridiskajā adresē. Visa pārējā darbība tiek organizēta, izmantojot informācijas un telekomunikāciju tehnoloģijas, kas pamatā balstās uz Internetu.

Ceturtkārt, tā ir tīrāka apkārtējā vide, kas tiek iegūts uz mazākas cilvēku svārstmigrācijas (turpu — šurpu) rēķina, darbiniekiem paliekot strādāt mājās vai tuvumā esošajos komunikāciju pieejas punktos.

Pie potenciālajiem riskiem ir pieskaitāma darbinieku lojalitātes mazināšanās un deindividuācija. Tas it īpaši ir raksturīgi informācijas tehnoloģiju jomā strādājošiem, kuri vairāk asociē sevi ar profesiju, nevis ar organizāciju, kurā strādā. Bez tam, pastāv kvalitatīva atšķirība starp cilvēku savstarpējo komunikāciju klātienē un virtuālajā vidē. Piemēram, e-pasts nav pārāk piemērots sarunai, kurā ir jāpārliecina sarunu biedrs ar diametrāli pretējiem uzskatiem, savukārt, telefons kā komunikācijas līdzeklis var būt neefektīvs sarunā, kurā ir svarīgi uztvert sarunas biedra sūtītos neverbālos signālus - mīmiku, žestus u.c. Šo risku mazināšanai organizācijas parasti izmantoto daļēja laika attālināto darbu, nepieļaujot pilna laika attālināto darbu ārpus biroja. Daļēja laika attālinātā darba modelis paredz noteiktu dienu skaitu nedēļā, vai stundu skaitu dienā, kuras darbiniekiem jānostrādā, atrodoties birojā.

Attālināto darbinieku vadība

21. gadsimtā arvien lielāka nozīme ir zināšanām, kas kļūst par vienu no uzņēmuma galvenajiem stratēģiskajiem aktīviem. Līdz ar to palielinās arī intelektuālo darbu darošo darbinieku skaits un, līdztekus tehnoloģiju attīstībai, šie faktori potenciāli palielina arī attālinātā darba iespējas.

Intelektuālā darba darītājus nosacīti var iedalīt zināšanu darbiniekos un datu darbiniekos. Zināšanu darbinieki ir tie, kas uzņēmumam rada jaunas zināšanas (zinātnieki, analītiķi, arhitekti, projektētāji, juristi u.c.), bet datu darbinieki ir tie, kas nodarbojās ar datu apstrādi (datu operatori, kasieri, grāmatveži u.c.).

Galvenais princips, pēc kura tiek vadīti attālināto darbu veicoši darbinieki ir uz rezultātu vērsta vadība pretstatā uz uzraudzību vērstai vadībai. Ja cilvēks patstāvīgi strādājot, var sasniegt uzņēmuma mērķus un nodrošināt tam uzticētā darba izpildi, tad galvenais kontroles kritērijs ir sasniegtais rezultāts. Uz uzraudzību vērsta vadība, savukārt, ir vērsta uz darba procesu, kurā tiek novērots tas, kā darbinieks pilda tam uzticēto darbu. Šī pieeja galvenokārt bija raksturīga industriālajam laikmetam, kurā dominēja fizisks darbs un uzņēmumu vadība pret darbiniekiem zināmā mērā attiecas kā pret robotiem, kuriem nedomājot bija jāveic vadītāja dotais uzdevums. Šādas pieejas neefektivitāti it īpaši zināšanu darbinieku vadīšanai var rast sociālajā psiholoģijā, kurā tiek skaidrots, ka citu cilvēku klātbūtne palielina labi zināma un ne pārāk sarežģīta darba veikšanas efektivitāti, kas ir pazīstams kā sociālās fasilitācijas efekts. Sarežģītu problēmu risināšanā, kur ir nopietni jāapdomā situācija, citu cilvēku klātbūtne var tikai traucēt, kas ir saistīts ar cilvēka nervu sistēmas īpatnībām. Šī iemesla dēļ tās labāk risināt, apdomājot vienatnē un klusumā, kas ir raksturīgi, piemēram, zinātniekiem.

Attālinātais darbs Latvijā

Tāpat kā citviet pasaulē, arī Latvijā attālināto darbu veicošie darbinieki lielākoties ir atrodami informācijas tehnoloģiju vidē, piemēram, programmētāji, sistēmu administratori. Tas ir skaidrojams ar darba specifiku un šo tehnoloģiju iespējām, kuras attiecīgie darbinieki labi pārzina. Citas attālinātajam darbam tipiskas jomas ir žurnālistika, tulkošana, nekustāmais īpašums, starpniecība.

Latvijas Darba devēju konfederācija (LDDK) un Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība (LBAS) 2007. gadā uzsāka popularizēt elastīga darba laika un attālinātā darba priekšrocības. Iniciatīvu attālinātā darba ieviešanai Latvijā sekmīgi īsteno tādas kompānijas kā "Lietišķās informācijas dienests", "Grindeks", "Lattelecom", "Dati Exigen", "Siemens". Tajā pat laikā Latvijā ir cilvēku grupas, kas ir izolētas no pārējās sabiedrības, piemēram, invalīdi, cilvēki ar kustības traucējumiem, kuriem valsts var nodrošināt pabalstu, bet ne darba iespējas. Līdz ar to šo cilvēku iesaistīšana attālinātajā darbā varētu nest labumu gan šai neaizsargātajai grupai, gan sabiedrībai kopumā.

No Latvijas zinātniekiem, nozīmīgu ieguldījumu attālinātā darba izpētē un popularizēšanā ir nesusi Daiga Kamerāde (Rīgas Pedagoģijas un izglītības vadības augstskola), kas savu pētījumu par attālināto darbu kā alternatīvu darba formu izstrādājusi un ar teicamu novērtējumu un ieteikumu publicēšanai aizstāvējusi Kembridžas Universitātē. Pētījuma mērķis bija noskaidrot, vai attālinātais darbs var novest pie tādas sabiedrības, kurā cilvēki ir izolēti cits no cita un sociāli neaktīvi. Izrādās, šie netradicionālā darba veicēji ir 1.35 līdz 1.7 reizes aktīvāki politiskajos un arodbiedrību pasākumos. (Latvijas Vēstnesis, 15.01.2004).

Atsauces

• Jack M. Nilles The Telecommunications - Transportation Tradeoff: Options for Tomorrow (2007)
• Bailey & Kurland 2002 - pārskats par teledarba izpēti (Journal of Organizational Behaviour, p. 383-400)
• Jack M. Nilles - Managing Telework: Strategies for Managing the Virtual Workforce (1998)
• Huws, U. et.al. (1990). Telework: Towards the Elusive Office - Chichester:Wiley&Sons
• Jackson, P. & Van der Wielen, J. (eds), 1998 Teleworking: International Perspectives. London: Routledge
• Kamerade, D., Burchell B., 2004. Teleworking and Participatory Capital: Is Teleworking an Isolating or a Community-Friendly Form of Work? European Sociological Review, 20, 345-361