Mobings

Vikipēdijas lapa
Pārlēkt uz: navigācija, meklēt

Mobings (no angļu mobbing, to mob 'nomākt, uzbrukt') ir psiholoģiskā terora veids. Parasti mobings sākas ar konfliktu. Ja šis konflikts netiek laicīgi un efektīvi atrisināts, tad tas, kam ir statuss, vara, spēks, citu kolēģu atbalsts, savu oponentu pārvērš mobinga upurī. Ar laiku mobings kļūst apzināts, bet sākums parasti ir spontāns. Mobinga upurim liek noprast, ka ar viņu varētu pārtraukt darba attiecības pēc slavenā teiciena "Ir cilvēks, ir problēma, nav cilvēka - nav problēmas". Konstance Halta, grāmatas „Veiksmīga karjera vai mobings - psiholoģiskais terors darbā” autore, apstiprina, ka mobings ir kā sērga, kas izplatās apbrīnojami ātri. Proti, netiek kritizēta darbinieka rīcība, bet gan pats darbinieks. Notiek arī vispārināšana: „Tu vienmēr kavē, Tu nekad visu neizpildi, kā pienākas” utt.

Mobinga jēdziens[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]

Pastāv divi psiholoģiskā terora veidi:

  • Mobings (no angļu mobbing, to mob 'nomākt, uzbrukt') ir psiholoģiskā terora veids, kad viens vai vairāki darbabiedri sistemātiski naidīgā un neētiskā veidā vēršas pret kādu savu kolēģi.
  • Bosings (no angļu bashing, to bash 'uzbrukt, nolāmat') darba devēja vadības īstenots psiholoģiskais terors.

Mobinga iedalījums:

  • fiziskais mobings ir saistīts ar spēka pielietošanu pret otru cilvēku;
  • verbālais mobings ir vārdiska pazemošana, apsmiešana, izjokošana, aprunāšana, iebiedēšana;
  • izstumšana jeb slēptais mobings ir, kad cilvēks tiek izstumts no grupas, tiek ignorēts, izolēts, izturas tā, it kā viņa nemaz nebūtu un liek viņam ostīt citu cilvēku zeķes.[1]

Vācu pētniece Konstance Halta saka, ka mobings ir pret kādu darbinieku vērsti nemitīgi apvainojumi un izsmiekls, lai panāktu, ka noteikta persona pamet darbu. Savukārt amerikāņu pētnieki Noa Dāvenporte, Ruta Švarca un Geils Eliots apgalvo, ka mobings ir psiholoģisks uzbrukums vienam konkrētam darbiniekam no vadītāja vai darba kolēģu puses, kas var beigties ar izvēlētā upura pilnīgu izolāciju, traumēšanu un tamlīdzīgi. Parasti mobinga mērķis ir padarīt upuri „melnu un maziņu”, klusējošu, tādu, kas neuzdrošinās neko runāt pretī, vai arī patiešām panākt, ka viņš aiziet no darba, nesaņem paaugstinājumu amatā, ja tāds bijis solīts. Mobings var izpausties atklāti un arī slēptā veidā, kad apkārtējie pat nemana, ka viens cilvēks vai cilvēku grupa vēršas pret kādu konkrētu indivīdu.[2] Pastāv tāds mobinga sindroms - vesels darbību komplekss. Tā ir darbinieka goda, uzticamības, profesionālās kompetences iedragāšana, aprunāšana, negatīva, aizskaroša, nenovīdīga un kontrolējoša komunikācija, tieša vai netieša nodevība, solījumu nepildīšana, nepieaicināšana lēmumu pieņemšanā, neinformēšana par pieņemtajiem lēmumiem. Darbinieku var apzināti neaicināt uz sapulcēm, pārmērīgi kontrolēt. Tā ir sistemātiska, daudzkārtēja upura ietekmēšana. Mobinga upuri padara par vainīgo neveiksmēs, kļūdās, par kurām patiesībā viņš nav vainojams. Mobinga upuri diskreditē, iebaida tik ilgi un daudz, līdz viņš sāk justies pazemots, vainīgs, dzīvo paaugstināta stresa apstākļos. Galu galā viņu noved tik tālu, ka viņš maina savu amatu uzņēmuma ietvaros vai vispār aiziet no darba. Traģiski ir tas, ka bieži cilvēks nesaprot, kas īsti notiek, viņš aiziet no darba, juzdamies par to vainīgs un atbildīgs.

Mobings darba vietā[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]

20. gs. 80-tajos gados pasaulē parādījās pirmie pētījumi par mobingu darba organizācijās. Patiesībā mobings pastāvējis vienmēr, kopš eksistē darba vietas un darba attiecības, bet nereti emocionāli saspringta atmosfēra darbavietā ir tik ierasta lieta, ka tā jau tiek pieņemta kā normāla parādība, un problēmas netiek risinātas gadiem.[3] Vadītāji paši nesaprot, kas notiek, un, ja arī saprot, tad neprot vai negrib ar to tikt galā. Daudzi vadītāji mobingu uzskata par dabīgu, nenovēršamu procesu, ar kuru nav jēgas cīnīties - mobings bija, ir un būs, izdzīvo stiprākais, vājākajam jāaiziet.[4] Statistika liecina, ka katrā piektajā kolektīvā ir upuris, kuru regulāri tiranizē vadība vai kolēģi. Bieži vien vadītāji ar grūtībām atzīst, ka viņu organizācijā pastāv mobings, tāpēc arī šīs problēmas risināšana īsti nesokas. Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas viceprezidente Eva Selga uzskata, ka biznesa vidē mobings nav tik ļoti izteikts, tas varētu vairāk izpausties valsts iestādēs, jo tām nav konkurentu un darbinieki pieraduši visu mūžu rotēt zināmajā sistēmā, pārāk neuztraucoties par nākotni. Ja cilvēks nav pietiekami nodarbināts, rodas labvēlīga augsne intrigām un kolēģu terorizēšanai.[2] Mobinga 1. fāzē cilvēks vēl var rehabilitēties savā darbavietā, viņš sākumā „neņem par pilnu” terorizēšanu, prot atrisināt situāciju ar humoru vai arī bez protestiem pakļaujas terorizētāju prasībām, padodas oponentiem konfliktā, lūdz piedošanu, vai arī terorizētāji pārslēdz uzmanību uz citiem upuriem. 2. fāzē, mobingam pastiprinoties, upurim sākas depresija, pieaug stress, viņš mēģina cīnīties, relaksējas, lietojot alkoholu, viņam zūd patika iet uz darbu. Mobinga 3. fāzē rehabilitācija darbā vairs nav iespējama, cilvēks ar sevi vairs netiek galā, pašaizsardzības mehānismi ir izslēgti, un viņam jau nepieciešama profesionāla palīdzība.[3] Rīgas Stradiņa universitātes Socioloģijas katedras docente Silva Omārova uzsver, ka psiholoģiskais terors bieži vien tiek veikts, lai apliecinātu savu statusu un varu, tāpēc tas biežāk attiecas uz vadītājiem. Vācu pētnieki ir analizējuši un klasificējuši mobinga gadījumus. Izrādās, ka 40% gadījumu mobinga veicējs ir bijis vadītājs, 13% gadījumu tas ir vadītājs kopā ar kādu kolēģi. Pēc ASV pētījuma datiem, 89% gadījumu, Eiropas pētījumos gan šis skaitlis ir zemāks: 50% psiholoģisko terorizētāju darbavietās ir vadītāji.[5] Pētījumu, kas veikti Vācijā un Zviedrijā, dati rāda, ka aptuveni 3% darbinieku ir saskārušies ar mobingu savās darba vietās. 1990. gadā Zviedrijā no 4,4 miljoniem strādājošo iedzīvotāju 154 tūkstoši bija mobinga upuri. ASV mobinga upuru skaits pārsniedz 4 miljonus, bet Lielbritānijā pētnieki ir pieļāvuši iespēju, ka mobinga upuri ir aptuveni 50% no visiem strādājošajiem. Lielākā mediju aģentūra Latvijā OMD Snapshots aptauja liecina, ka 27% vīriešu un 34% sieviešu uzskata, ka savā darba vietā ir sastapušies ar psiholoģisko teroru. Kā vienīgo pētījumu par mobingu Latvijas organizācijās uz doto bridi var minēt Zanes Šulcas bakalaura darbu „Mobings Latvijas darba organizācijās”. Intervijās ar mobinga upuriem Zanei Šulcai izdevās konstatēt, ka Latvijā darbinieki -vīrieši un darbinieces - sievietes mobinga situācijas piedzīvo praktiski vienādi bieži, vajātājiem iedragājot, apšaubot gan darbinieku profesionālo kompetenci, gan neētiski apspriežot un ņirgājoties par viņu personīgo dzīvi. Rietumos, kā rāda pētījumi, vīrietim galvenokārt pieņemts uzbrukt, aizskarot viņu tieši profesionālajā jomā, bet sievieti tiranizē par kaut kādiem personīgās dzīves aspektiem.[4]

Mobinga upuri[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]

Par mobinga vai bosinga upuri var kļūt ikviens, tomēr krietni biežāk tam tiek pakļautas sievietes. 2000.gadā ASV veiktais pētījumi liecina, ka 84% gadījumu sieviete vajā sievieti, savukārt 69% gadījumu sievieti par savu upuri izvēlas vīrieši. Zviedrijā veiktais pētījums rāda šādus statistiskos datus: 76% gadījumu vīrietis vajā vīrieti un 40% gadījumu sieviete vajā sievieti. Tas izskaidrojams ar to, ka vīrieši visbiežāk strādā kopā ar vīriešiem un sievietes strādā kopā ar sievietēm. Tikai 3% gadījumu sieviete vajā vīrieti un 30% gadījumu vīrietis vajā sievieti. Iespējams, ka vīrietis, kurš vajā sievieti, ir viņas priekšnieks. 21% gadījumu vīrieti un 30% gadījumu sievieti vajā abi dzimumi.

Mobings skolā[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]

Mobings nav tikai darba organizāciju fenomens, tas var pastāvēt jebkurā kolektīvā: mācību iestādēs, cietumos, militārajā dienestā utt. Ar Rīgas domes Izglītības, jaunatnes un sporta departamenta Psiholoģijas, sociālās un speciālās pedagoģijas nodaļas iniciatīvu un atbalstu ir izveidots un izdots metodiskais materiāls «Skolas loma darbā ar mobingu» (2005), kura autori ir Inese Andersone, Dace Beināre un Gunita Ausekle. Pirms šī metodiskā materiāla izdošanas Departaments ir veicis virkni pasākumu, lai noskaidrotu reālo situāciju skolās un risinātu skolēnu emocionālās un fiziskās drošības jautājumus. 2003. gadā Departaments uzsāka projektu «Vai esi drošībā?» ar pētījumu par skolēnu apdraudētību skolā un tās teritorijā. Tika aptaujāti Rīgas 1. - 9. klašu skolēni, un pētījuma rezultāti rāda, ka vairums skolēnu ir sastapušies ar vardarbību - jutušies pazemoti, saņēmuši draudus un fiziski ietekmēti skolā vai tās teritorijā. Savukārt kā apdraudētāji visbiežāk tika minēti skolas biedri un nepazīstami vienaudži.[1] 2001. gada augustā Zviedrijā sākās kampaņa „Kopā pret mobingu.” Skolās tika izplatītas afišas, brošūras ar informāciju par mobingu. Tās mērķis bija vērst sabiedrības uzmanību uz šo problēmu.

Mobinga izpausmes[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]

Mobinga izpausmes ir ļoti dažādas:

  • Darbinieka izpausmes brīvības apdraudējumi: vadītājs vai kolēģi ierobežo iespējas izpausties, darbinieks tiek regulāri pārtraukts, uzkliegšana vai skaļas lamas, pastāvīga kritika darbā, pastāvīga kritika par privāto dzīvi, telefonisks terors, mutiski draudi, rakstiski draudi, kontaktēšanās noliegums ar skatienu vai žestiem, kontaktēšanās noliegums ar pieņēmumiem, bet tieši tos neizsakot.
  • Sociālo attiecību apdraudējumi: nesarunāšanās ar darbinieku, neļaušana uzrunāt darbinieku, darbinieka telpas novietošana ļoti tālu no kolēģiem, apiešanās ar darbinieku kā ar "tukšu vietu".
  • Sociālā stāvokļa apdraudējumi: aprunāšana, baumošana, padarīšana citu acīs par smieklīgu, psihiski slimu, uzjautrināšanās par kādu fizisku trūkumu, privāto dzīvi, tautību, gaitas, balss vai žestu atdarināšana, lai uzjautrinātos, reliģiskās vai politiskās pārliecības ierobežošana, piespiešana veikt darbu, pārkāpjot darbinieka pašapziņu, darbinieka visu lēmumu apstrīdēšana, seksuāla uzmākšanās vai vārdiski izteikti seksuāli piedāvājumi.
  • Darba un dzīves situāciju kvalitātes apdraudējumi: neviena darba uzdevuma nedošana, bezjēdzīgu darba uzdevumu uzdošana, uzdevumu uzdošana, kas ir krietni par vieglu darbinieka prasmēm, pastāvīgi pilnīgi jaunu darba uzdevumu uzdošana, uzdevumu uzdošana, kas krietni pārsniedz darbinieka prasmes un tādējādi diskreditē to citu acīs.
  • Veselības apdraudējumi: pienākums veikt veselībai kaitīgu darbu, fiziska spēka pielietošana, seksuāla rakstura "roku palaišana".[6]

Mobinga cēloņi[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]

Darba vide ir mainījusies, dzīves temps kļuvis straujāks, konkurence, stress, dažādas pārmaiņas veicina cilvēku nežēlību un karošanu vienam pret otru. Stresaina darba vide, ilgas darba stundas un liegta iespēja normāli atpūsties veicina savstarpējo attiecību atstāšanu otrajā plānā, un darbinieki kļūst nelojāli, nesaudzīgi viens pret otru. Labā audzināšana un pieklājība paliek kaut kur dibenplānā. Tādā gadījumā par upuri var kļūt jebkurš, kurš nespēj iekļauties darba straujajā tempā. Otrs variants var būt tieši pretējs. Ja darbs ir monotons, rutīns, katru dienu viens un tas pats, tad cilvēkiem kļūst garlaicīgi darbā. Mobings parādās kā izklaide, spēlēšanās, lai gan, protams, tā ir ļoti sāpīga spēle, bieži ar smagām psiholoģiskām sekām. Šie darbinieki, kas ir ne tik izglītoti un ētiski audzināti, uzjautrinās, ņirgājoties par kādu citu vājāku vai izglītotāku darbinieku. Vadītāja rokās mobings var būt kā instruments, lai neviens darbinieks neuzdrošinātos kritizēt, runāt pretī vai nākt ar kaut kādiem priekšlikumiem, stāstīt kādam par likumpārkāpumiem uzņēmumā, piemēram, aplokšņu algām.[4] Organizāciju psiholoģe Inese Ešenvalde uzskata, ka galvenie mobinga iemesli ir šādi:

  1. vāja vai ļoti slikta informācijas apmaiņa uzņēmumā; traucēta informācijas apmaiņa no lejas uz augšu, vadība dzīvo neziņā par savu darbinieku motivācijas līmeni un gandarījuma izjūtu;
  2. ilgstošas un saraustītas pārmaiņas, kas darbiniekos nevieš stabilitātes un uzņēmuma nepārtrauktības apziņu, bet gan veicina bailes, trauksmi un neziņu; šie faktori savukārt provocē intrigas, baumas un savstarpējus konfliktus;
  3. neprofesionāli un vāji vadītāji, kuri savu vadības kompetences trūkumu aizvieto ar draudiem, baiļu kultivēšanu un padoto pazemošanu;
  4. objektīvas darba rezultātu novērtēšanas un atalgojuma sistēmas trūkums, kuru aizstāj subjektīva „savējo virzīšana” pa karjeras kāpnēm un atalgojuma palielinājumiem, - tā rezultātā organizācijas talantīgākie darbinieki vai nu nonīkst nenovērtēti un nepamanīti, vai arī atrod citu darbu;
  5. vispārēja vāja vadības prakse uzņēmumā: pastāv nevis, komiteju, valdes vai citu darba grupu noteikta atbildība un procesu novērtēšana, bet gan subjektīva un haotiska savu cilvēku un projektu virzīšana.[2]

Kas mudina cilvēku kritizēt pārējos? Viņš vēlas atriebību, viņam skauž, viņš ir neapmierināts ar sevi, viņš pats neko neprot, tāpēc meklē kādu vainīgo, viņš ir sakaitināts, viņš ir pesimists, viņš ir agresīvs, viņš grib aizvainot, viņš vēlas kaut kā būt noderīgs, viņš cieš no mazvērtības kompleksa, viņš grib novērst uzmanību no savām problēmām, viņš ir ļauns, viņš nodot tālāk saņemto kritiku, viņš domā, ka visu prot labāk nekā pārējie, viņš vēlas novērst uzmanību no saviem trūkumiem, viņš ir savtīgs, viņš netiek galā ar savu dzīvi. Arī tā dēvētie moberi slimo ar kritizēšanas māniju.[7] Pastāv viedoklis, ka tie cilvēki, kuri paši bērnībā vai sava darba ceļa sākumposma ir sastapušies ar vardarbību, vēlāk atspēlējas uz kolēģiem. Tā ir kā kompensācija, pāri darījumiem, tā ir atspēlēšanās kādam. Ir sastopami hroniskie vajātāji, kuri visur - gan darbā, gan privātajā dzīvē - cenšas dominēt un savu amatu izmanto, lai apliecinātos, jo pašos mīt iekšēja neapmierinātība ar sevi. Vēl ir vajātāji, kuri uzliesmo tikai konkurences apstākļos - ja darbā mana konkurenci, viņš izmanto visus līdzekļus, lai otru psiholoģiski pazemotu un aizskartu, lai saglabātu savu statusu, pierādītu savu varēšanu un spēku. Šis cilvēks ārpus darba pat var būt ļoti draudzīgs, bet konkurence viņam izraisa vēlmi karot. Tad ir vajātāji, kuri par tādiem kļūst nejaušības pēc. Viņi nav pārāk taktiski un labi audzināti. Saka, ko domā, un lepojas ar savu tiešumu, līdz ar to neaizdomājas, ko ar savām frāzēm nodara otram. Un vēl ir vajātāji pēc būtības - tās ir ļoti impulsīvas personības, kuras slikti kontrolē savu uzvedību.[5]

Mobinga sekas[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]

Psiholoģiskais terors nopietni grauj upura psihisko un fizisko veselību. Viņš nepārtraukti ir stresā, kā rezultātā rodas slimības. Mobinga sekas: augsts asinsspiediens, sirdsklauves, kuņģa un zarnu trakta saslimšanas, čūlas, muskuļu sasprindzinājumi, stresa izraisītas hroniskas un psihiskas saslimšanas, nespēja uzticēties, gurdenums, dzīvesprieka zudums, depresija, neapmierinātība, skumjas, nervozitāte, nespēja strādāt virsstundas, baiļu lēkmes, kļūdas darbā, koncentrēšanās spēju mazināšanās. Zūdot koncentrēšanās spējai, upuriem pastāv risks ciest nelaimes gadījumos, zūd motivācija strādāt, cilvēks noslēdzas sevī, zaudē draugus un var pat beigt dzīvi pašnāvībā. Kā atzīmējis mobinga pētnieks H. Leimans, 15 % pašnāvību iemesls ir mobings.[3] Pēc vācu pētnieces B. Meškustates datiem: mobinga dēļ 2/3 terorizēto darbinieku samazinās darba motivācija, vairāk nekā 50% parādās domāšanas blokāde, apmēram pusei - darba kavējumi slimību dēļ. 1/3 darbinieku maina darbu sava uzņēmuma ietvaros, 20% - aiziet no darba, 5% tiek pazemināti amatā, 15% tiek atlaisti no darba.

Cīņa ar mobingu[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]

Psiholoģiskā terora pazīmes var skatīt cilvēka vai organizācijas līmenī. Tas var būt atsevišķs cilvēks, kas sūdzas par nomāktību, stresu vai nespēju laikā paveikt darbu. Uzņēmuma līmenī personāla vadītajiem ir speciāli instrumenti, ar kuru palīdzību viņi var noteikt, vai uzņēmumā ar darbiniekiem viss ir kārtībā. Tie ir dažādi mērījumi - gan kvantitatīvi, gan kvalitatīvi darbinieku attieksmes un apmierinātības ar darbu pētījumi. Tiek analizēti uzņēmuma statistikas dati, piemēram, darbinieku slimības lapu skaits kādā konkrētā laika periodā, jo darbinieku bieža slimošana arī ir viena no iespējamām mobinga pazīmēm.[4] Ir nepieciešams analizēt tos procesus, kas notiek ar uzņēmuma darbiniekiem, jo mobinga gadījumā uzņēmums var zaudēt savu konkurētspēju, cilvēkresursus, laiku, darba produktivitāti. Uzņēmumam ir vērtīgi ieguldīt līdzekļus darbinieku apmācībai konfliktu risināšanā, saskarsmes iemaņu apgūšanā. Cilvēki ne vienmēr prot tikt galā ar tādām asām psiholoģiskām situācijām. Konflikti bieži aiziet pārāk dziļi, jo tos neprot risināt ne darbinieki, ne vadība. Cīņā ar mobingu vislielākās investīcijas ir jāiegulda tieši dažādu līmeņu vadītāju apmācībā, informēšanā par stresoriem darbā. Otrs virziens - darbinieku izglītošana. Jo vairāk masu mediji par to runās, jo vairāk cilvēki sāks saprast, kas ar viņiem notiek darbavietā, un meklēs veidus kā ar to cīnīties, konsultējoties ar personālvadības speciālistiem, juristiem. Katrs atsevišķs gadījums ir rūpīgi jāizskata, jo mobings tomēr ir kaitējoša kolēģu rīcība ilgstošā laika posmā, vismaz sešu mēnešu garumā. Ja vienu reizi ir izskanējusi aizvainojoša piezīme no kolēģu puses vai cilvēks nav uzaicināts uz sapulci, tas vēl nenozīmē, ka pret viņu ir uzsākts šis emocionālais terors. Mobinga profilakses nolūkos ir svarīgi, lai visiem darbiniekiem būtu skaidra organizācijas struktūra un hierarhijas līmeņi. Organizācijas kultūrā jāstiprina tās ētiskais aspekts. Darba aprakstos jābūt skaidri definētiem darbinieka pienākumiem un atbildībai, kas varētu mazināt domstarpības. Pieņemot darbā jaunu darbinieku, jāvērš uzmanība ne tikai uz profesionalitāti, bet arī uz viņa emocionālo inteliģences pakāpi un spēju iekļauties kolektīvā. Atklāta, efektīva, laicīga un godīga saskarsme organizācijā mazinās mobinga rašanos.[3]

Mobinga aizliegums likumos[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]

Latvijā visbiežāk tiesiskā palīdzība tiek meklēta Valsts cilvēktiesību birojā, kas aizstāv ikviena cilvēktiesības. Cilvēktiesību birojā ir kaudzēm iesniegumu par neciešamu atmosfēru un vajāšanu darbavietā, bet diemžēl biroja darbinieki neko nevar palīdzēt, jo Latvijas Darba likumā pagaidām nav panta par mobingu, kas apgrūtina cīnīties ar juridiskiem līdzekļiem pret psiholoģisko teroru, arī arodbiedrības koplīgumā neiekļauj šādu punktu. Skatot likumu vienīgi no tajā lietoto vārdu gramatiskās izpausmes, tiešām var nonākt pie slēdziena, ka likums ir nepilnīgs. Taču šāda nepilnība ir šķietama, ja tiesību normas skata to sistēmā un par tiesību avotiem izmanto ne tikai likumus, bet ari tiesu judikatūru un tiesību zinātni. Jāņem vērā, ka ne visas tiesību normas satur tādas pazīmes, kas tieši atbilst dzīves situācijas aprakstam. Tiesību normu pazīmes var būt abstrakti formulētas, vispārīgas, taču tas nenozīmē, ka tiesību normas ir nesaprotamas vai nepiemērojamas. Tā Satversmes 94.panta pirmais teikums nosaka, ka ikvienai personai ir tiesības uz personas neaizskaramību. Tieši personas neaizskaramība aizliedz darba tiesiskajās attiecībās psiholoģiskā terora pastāvēšanu.[8] Ja darba devēja vadība vai darbinieki savstarpēji īsteno psiholoģisko teroru pret kādu darbinieku, tiek pārkāpta personas neaizskaramība. Darbinieku pret psiholoģisko teroru aizsargā ne tikai Satversme, bet ari Darba likums. Saskaņā ar Darba likuma 28.panta otro daļu darba devēja viens no pienākumiem, ko tas uzņemas ar darba līguma noslēgšanu, ir nodrošināt darbiniekam taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Psiholoģiskais terors darbavietā ir veselībai un drošībai kaitīgs darba apstāklis. Mobinga pieļaušana ir darba līguma pārkāpums, kas rada juridiskas un mantiskas sekas darba devējam. Tādēļ Darba likums piešķir tiesības darba devējam uzteikt darbu darbiniekam (darbiniekiem), kas veic psiholoģiskā terora darbības. Šāds uzteikums būs pamatots ar personas uzvedību. Uzteikuma tiesiskais pamats ir Darba likuma 101.panta pirmās daļas otrais un trešais apakšpunkts, jo psiholoģiskā terora darbību veicējs rīkojas gan prettiesiski, gan arī pretēji labiem tikumiem un psiholoģiskā terora darbības nav savienojamas ar darba tiesisko attiecību turpināšanu. Savukārt, ja darbinieki pieļauj psiholoģisko teroru pret kādu no kolēģiem un darba devējs šo rīcību neaptur un neizskauž, darba devējs pārkāpj ar līgumu uzņemto pamatpienākumu. Pienākuma neizpildīšana rada tiesības darbiniekam nekavējoties pārtraukt darba tiesiskās attiecības ar darba devēju, neskatoties, cik nozīmīgu amatu darbinieks ieņem. Šādas tiesības darbiniekam piešķir Darba likuma 100.panta piektā daļa, jo psiholoģiskais terors darbavietā ir svarīgs iemesls, lai darba attiecības pārtrauktu. Šāda atziņa ir nostiprināta arī tiesu judikatūrā. Darbiniekam pienākas kompensācija viena mēneša algas apmērā, bet tas neizslēdz darbinieka tiesības prasīt zaudējumu atlīdzību no darba devēja par veselībai un cieņai nodarīto kaitējumu. Darba aizsardzības likums nosaka, ka uzņēmumā ir jābūt uzticības personām, pie kā var griezties un pārrunāt dažādas konfliktsituācijas, kas arī ir viens mehānisms, ar kura palīdzību darbinieki var sākt runāt par mobinga gadījumiem organizācijas psiholoģiskā klimata kontekstā. Ārzemēs mobinga un bosinga upuri tiesas ceļā no darba vietas saņem milzīgas kompensācijas par nodarījumu. Anglijā psiholoģiskā terora upuri pulcējas atbalsta grupās, bet vairākās Vācijas pilsētās rudenī notika protesta gājieni pret mobingu darba vietās.[9] Austrijā psiholoģiskā terora upuri raksta mobinga dienasgrāmatas, jo labi noder kā vizītē pie psihoterapeita, tā arī tiesas prāvās. Tā dod iespēju no malas paskatīties uz situāciju un ar skaidrākām acīm izvērtēt, kas ir kas. Tajā sīki un smalki jāieraksta, kad konkrēti perona tika psiholoģiski terorizēta, kura persona to darīja, kas konkrēti tika darīts un sacīts. Dienasgrāmatā jāieraksta visi notikumi, kuri personu sāpinājuši, tai skaitā pat šķietami banāli starpgadījumi. Mobingu vistiešāk var pierādīt ar audio ierakstu — jāsaglabā arī diktofons, jo, gadījumā, ja tiesā ierakstu apstrīd, ekspertīzē jāpierāda, ka konkrētā lenta bija ierakstīta konkrētajā aparātā. Otrs veids ir ļoti sarežģīts — ļoti labs advokāts meklē cēloņu sakarības un ar katru izteikto frāzi un rīcību pierāda, ka process bijis vērsts pret konkrēto personu.

Atsauces[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]

  1. 1,0 1,1 Grāvīte I., Paleja I. Skolas loma darbā ar mobingu. // Psiholoģijas pasaule. — R., 2005. — No 11.
  2. 2,0 2,1 2,2 Rožukalne A. Terors darbā, vārdā — mobings. // Santa. — R., 2003. — No 5.
  3. 3,0 3,1 3,2 3,3 Keiriša D. Cīnīties vai samierināties ar psiholoģisko teroru darbavietā? // Sievietes pasaule. — R., 2004. — No 12.
  4. 4,0 4,1 4,2 4,3 Ieviņa I. Uzņēmuma ķirmis — mobings. // Psiholoģijas pasaule. - R., 2005. — No 2.
  5. 5,0 5,1 Nikodemusa Z. Terors darbavietā jeb kas ir mobings un bosings. // Cosmopolitan.- R., 2005.- No 8.
  6. Neimanis J. Psiholoģiskais terors darba vietā: juridiskie aspekti. // Jurista vārds. — R., 2004. — No 40.
  7. Halta K. Veiksmīga karjera vai mobings — psiholoģiskais terors darbā. - Jumava, 2003.
  8. Neimanis J. Psiholoģiskais terors darba vietā: juridiskie aspekti. // Jurista vārds. — R., 2004. — No 40
  9. Galēja I. Izsmalcinātais terors — mobings. // Una. — R., 2001. — No 2.

Literatūra[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]

  • Halta K. Veiksmīga karjera vai mobings — psiholoģiskais terors darbā. - Jumava, 2003.
  • Toisene Ģ. Kā jāuzvedas darba vietā. — R., 1996.
  • Nikodemusa Z. Terors darbavietā jeb kas ir mobings un bosings. // Cosmopolitan.- R., 2005.- No 8.
  • Ieviņa I. Uzņēmuma ķirmis — mobings. // Psiholoģijas pasaule. - R., 2005. — No 2.
  • Grāvīte I., Paleja I. Skolas loma darbā ar mobingu. // Psiholoģijas pasaule. — R., 2005. — No 11.
  • Igaune I. Smalkais kolēģa „izēšanas” mehānisms — mobings. // Dienas bizness. —R., 2005., 29. jūlijs.
  • Neimanis J. Psiholoģiskais terors darba vietā: juridiskie aspekti. // Jurista vārds. — R., 2004. — No 40.
  • Alberte I. No replikām līdz somas apskatei. // Diena. — R., 2004., 21. septembris.
  • Keiriša D. Cīnīties vai samierināties ar psiholoģisko teroru darbavietā? // Sievietes pasaule. — R., 2004. — No 12.
  • Neimanis J. Mobings jurista skatījumā. // Karjeras Diena. — R., 2004., 28. septembris.
  • Rožukalne A. Terors darbā, vārdā — mobings. // Santa. — R., 2003. — No 5.
  • Galēja I. Izsmalcinātais terors — mobings. // Una. — R., 2001. — No 2.
  • Mazure V. Sēdies pie tā, kas ir viens. // Diena. — R., 2001., 17. oktobris.
  • Šopenhauers A. Aforismi dzīves gudrībai. —R., 2005.

Ārējās saites[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]