Komandas psiholoģija
 | Šis raksts jāpārraksta saistītā tekstā. Lūdzu, palīdzi uzlabot šo rakstu. Ja ir kādi ieteikumi, vari tos pievienot diskusijā. Vairāk lasi lietošanas pamācībā. |
 | Šis raksts neatbilst pieņemtajiem noformēšanas kritērijiem. Lūdzu, palīdzi uzlabot šo rakstu. Ja ir kādi ieteikumi, vari tos pievienot diskusijā. Vairāk lasi lietošanas pamācībā. |
Komandu psiholoģija ir zinātne par organizācijām. Tā ir psiholoģijas sfēra, kas pēta sociālos procesus komandā un cenšas noskaidrot iemeslus, kas nosaka komandas dalībnieku uzvedību un lēmumus, kas tiek pieņemti attiecīgajā komandā.
Komandas definīcijas
- "Komanda ir labi organizēta grupa;
- "Komanda ir grupa*, kurai raksturīga sadarbības pieredze, lai sasniegtu noteiktus mērķus konkrētos laika termiņos ar zināmiem kvalitātes standartiem.”
* Grupa: indivīdu kopums, kas uzskata sevi par grupu, tādējādi paužot vienotu identitāti un piederības apzināšanos.[1]:
6 obligāti nosacījumi, kas grupu pārvērš par komandu
[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]Ikviena cilvēku grupa nav uzskatāma par komandu. "Lai grupa kļūtu par komandu, ir jāizpildās sekojošajiem nosacījumiem:
- Kopēji un skaidri mērķi;
- Pieņemtas un sabiedrībai atbilstošas normas;
- Vienotība un savstarpēja solidaritāte;
- Regulāra sadarbība;
- Skaidra struktūra (vadītājs, informācijas devējs u.c.);
- Noteikts komandas locekļu skaits"[1]
Komandas darba efektivitāti un produktivitāti veicinošie un kavējošie faktori
[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]„Cilvēcisko attiecību” teorijas pamatlicējs Eltons Meijo uzskatīja, ka grupa var būt neefektivitātes cēlonis, jo grupā var pastāvēt neformālas uzvedības normas, kuras kavē iniciatīvas izrādīšanu un darba ražīguma kāpināšanu. Tomēr viņš pieņēma, ka grupas var nodrošināt arī labākus rezultātus. Grupas solidaritāte nodrošina produktivitāti (Mayo, 1949).[2] Lai komandas darbs būtu efektīvs, ļoti būtiska loma ir vadītājam. "Labas vadības paradumi:
- Empātija, izpalīdzība, iecietība;
- Prasme iesaistīt visus komandas dalībniekus aktīvā produktīvā sadarbībā;
- Prasme izveidot komandas identitāti jeb vienotības apziņu un spēja šo vienotību izkopt un uzturēt;
- Spēja aizsargāt komandas locekļu intereses un reputāciju;
- Prasme dalīties ar informāciju un deleģēt uzdevumus;
- Prasme saredzēt un attīstīt kolēģu talantus, spējas un personības labākās īpašības."[3]
5 galvenās efektīva komandas darba barjeras
[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]Darbs komandā tiek uzskatīts par efektīvu līdzekli uzdevumu izpildē, tomēr arī tam ir savas barjeras jeb kavējošie faktori, kas var pasliktināt uzdevuma izpildes kvalitāti. Galvenās no šīm barjerām ir:
- Neskaidra vai neproduktīva komunikācija
- (Nepārdomāta komunikācija vai tās trūkums rada baumas, intrigas, neizpratni, kļūdas un demotivē dalībniekus)
- Komandas dalībnieki uztver lietas atšķirīgi, neuzticas viens otram;
- Dalībnieki nespēj pieņemt vienprātīgus lēmumus, kad tas ir nepieciešams;
- Dalībnieki nesaprot pārējo komandas dalībnieku lomas komandā;
- Komandas dalībniekiem nav skaidri komandas darba mērķi.
Belbina Grupu lomu teorija
[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]Belbina grupu lomu teorija radās 70. gados, kad Dr. M. Belbins un viņa izpētes grupa Henlija Menedžmenta koledžā veica pētījumu ar mērķi noskaidrot un izpētīt indivīda uzvedību grupā. Pēc vairāku komandu izpētes, tika definēti 9 galvenie komandu lomu tipi.
Komandu lomu tipi Belbina teorijā
[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]Belbina teorijā ir 9 galvenie komandu lomu tipi, kur katram tipam ir raksturīgākās uzvedības stiprās puses un trūkumi (skat. sekojošajā tabulā)[4]:
| Kopumā | Komandu lomu tips | Raksturojums | Pieļaujamie trūkumi |
|---|---|---|---|
| Domāšana/ problēmu risināšana | Radītājs | Radošs. Iztēles bagāts, neparasts. Risina grūtas problēmas. | Ignorē detaļas. Pārāk norūpējies, lai efektīvi komunicētu. |
| Cilvēki/jūtas | Resursu pētnieks | Ekstraverts, pilns entuziasma, runīgs. Izpēta iespējas. Dibina kontaktus. | Pārāk optimistisks. Kad sākotnējais entuziasms ir pārgājis, zaudē interesi. |
| Cilvēki/jūtas | Koordinators | Nobriedis, pārliecināts, labs vadītājs. Noskaidro mērķus, veicina lēmumu pieņemšanu, labi deleģē. | Manipulē. Deleģē savu darbu. |
| Rīcība | Veidotājs | Izaicinošs, dinamisks, pārvar grūtības. Ir spars un drosme pārvarēt šķēršļus. | Var izprovocēt citus. Sāpina cilvēkus. |
| Domāšana/ problēmu risināšana | Novērtētājs | Atturīgs, stratēģisks un apķērīgs. Saskata visas izvēles. Spriež rūpīgi. | Trūkst enerģijas un spējas iedvesmot citus. Pārāk kritisks. |
| Cilvēki/jūtas | Komandas cilvēks | Prot strādāt komandā, maigs, saprotošs un diplomātisks. Klausās, rada, novērš domstarpības, mierina. | Neizlēmīgs kritiskās situācijās. Viegli ietekmējams. |
| Rīcība | Izpildītājs | Disciplinēts, uzticams, konservatīvs un efektīvs. Realizē idejas. | Zināmā mērā nelokāms. Lēni reaģē uz iespējām. |
| Rīcība | Pilnveidotājs (noformētājs) | Čakls, rūpīgs, noraizējies. Meklē kļūdas un nolaidību. Iekļaujas laikā. | Tieksme pārlieku uztraukties. Negribīgi deleģē. Piesienas. |
| Domāšana/ problēmu risināšana | Speciālists | Vaļsirdīgs, ar iniciatīvu, aizrautīgs. Piemīt retas zināšanas un prasmes. | Zinošs tikai šaurā jomā. Lieto speciālu terminoloģiju. Neredz kopējo ainu. |
Atsauces
[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]- ↑ 1,0 1,1 Inese Ešenvalde „Personāla vadības mūsdienu metodes”. Rīga: Merkūrijs LAT, 349 [222.-223]lpp
- ↑ Viesturs Reņģe „Mūsdienu organizāciju psiholoģija”. Rīga: Apgāds Zvaigzne ABC, 2007., 215 [139.] lpp.
- ↑ Inese Ešenvalde „Personāla vadības mūsdienu metodes”. Rīga: Merkūrijs LAT, 349 [238.] lpp.
- ↑ R. Meredits Belbins „Komandu lomas darbavietās”. No angļu valodas tulkojusi Līga Matuseviča. Rīga: Lietišķās informācijas dienests, 2009, 167 [37.] lpp.
Ārējās saites
[labot šo sadaļu | labot pirmkodu]- Belbina Grupu lomu teorija[novecojusi saite]
- Belbin's team roles
- Komanda[novecojusi saite]
- Belbina Mājaslapa
- Belbina lomu teorija (en.wikipedia.org)
- Komandu darbs (en.wikipedia.org)